Olet löytänyt hakijoita, joiden paperit näyttävät hyviltä. Nyt alkaa ehkä koko rekrytoinnin haastavin vaihe: miten tunnistaa, kuka hakijoista oikeasti sopii tehtävään ja suomalaiseen työyhteisöön. Kansainvälisessä rekrytoinnissa pelkkä CV ei kerro riittävästi. Osaaminen, työtavat ja motivaatio avautuvat vasta, kun arviointia tehdään tietoisesti ja systemaattisesti.

Oikean työntekijän tunnistaminen ei ole sattumaa, vaan seurausta huolellisesta pohjatyöstä ja käytännön arvioinnista.

Osaamisen arviointi alkaa ennen haastattelua

Osaamisen arviointi ei ala haastattelusta, vaan siitä, miten hyvin yritys on määritellyt oman tarpeensa. Ennen rekrytoinnin käynnistämistä on tärkeää kirjata selkeästi, mitä tehtävä sisältää, millaisia työvälineitä tai ohjelmia käytetään ja mikä osaaminen on välttämätöntä heti alusta alkaen.

On yhtä tärkeää tunnistaa, mitkä asiat voidaan opettaa työssä ja mitkä edellyttävät aiempaa kokemusta. Näiden kahden sekoittaminen johtaa helposti joko liian tiukkaan rajaukseen tai liian väljään valintaan. Huolimattomasti tehty pohjatyö näkyy usein suurena hakijamääränä, josta aidosti sopivat osaajat hukkuvat joukkoon.

Koneistuksesta löytyy selkeä esimerkki. Kun konepaja hakee CNC-koneistajaa vaativiin hammaspyörätöihin, yleinen ilmoitus kokeneesta koneistajasta voi tuottaa satoja hakemuksia, joista vain murto-osa soveltuu tehtävään. Kun hakukriteereissä kuvataan käytettävät materiaalit, toleranssivaatimukset ja konemerkit, osuvuus paranee merkittävästi ilman lisätyötä.

Varhaiskasvatuksessa sama ilmiö näkyy koulutustaustan tulkinnassa. Pelkkä alan koulutus ja kokemus eivät vielä kerro, täyttääkö osaaminen suomalaisen varhaiskasvatuksen vaatimukset. Suomalainen varhaiskasvatussuunnitelma ja Opetushallituksen tutkinnon tunnustamiseen liittyvät käytännöt on hyvä tuntea jo ennen haun avaamista.

Kohdenna haku lähtömaan todellisuuteen

Kansainvälisessä rekrytoinnissa lähtömaan tuntemus on keskeinen taito. Sen sijaan, että odotetaan hakijoiden löytyvän sattumalta, on hyödyllistä selvittää etukäteen, missä sopivien profiilien osaaminen tyypillisesti syntyy.

On hyvä kartoittaa, mitkä oppilaitokset, yritykset ja koulutuspolut kussakin maassa tuottavat osaamista, joka vastaa suomalaisen työelämän vaatimuksia. Kun hakua kohdennetaan fiksusti, sekä osaamisen taso että sopeutumisen edellytykset paranevat.

Raskaankaluston huollossa tästä on hyvä esimerkki. Intiassa toimivissa Volvo Truck Centereissä hankittu kokemus vastaa hyvin suomalaisten korjaamojen vaatimustasoa. Laitteet, toimintatavat ja työkulttuuri ovat lähellä toisiaan. Tällainen tieto ohjaa haun oikeisiin paikkoihin ja vähentää epävarmuutta valinnassa.

Varhaiskasvatuksessa vastaava logiikka liittyy tutkintoihin. Vaikka Opetushallitus arvioi pätevyyden tapauskohtaisesti, tietyistä laitoksista valmistuneet tutkinnon suorittaneet täyttävät vaatimukset selvästi muita todennäköisemmin. Tämä kannattaa selvittää jo valmisteluvaiheessa.

Työkulttuuri vaikuttaa enemmän kuin CV paljastaa

Hakemus ei kerro, millaisessa työkulttuurissa osaaminen on syntynyt. Työkulttuurierot ovat yksi yleisimmistä kansainvälisen rekrytoinnin haasteista, eikä syynä yleensä ole osaamisen puute vaan erilaiset toimintatavat.

Terveydenhuollossa roolijako vaihtelee huomattavasti maiden välillä. Joissakin maissa hoitaja keskittyy kliiniseen hoitoon ja perushoiva kuuluu omaisille tai avustajille, kun taas Suomessa hoitaja vastaa kokonaisuudesta. Tämä ei tee työntekijästä sopimatonta, mutta edellyttää asian avaamista ja huomioimista perehdytyksessä.

Varhaiskasvatuksessa lapsen omatoimisuuden tukeminen voi vaihdella kulttuurisesti suuresti. Suomalaiseen pedagogiikkaan kuuluvat käytännöt ovat opittavissa, kunhan ne tunnistetaan ajoissa.

Pieniä työtapoja on helppo opettaa, kun perusosaaminen on kunnossa. Kukaan ei saavu Suomeen valmiina suomalaiseen työyhteisöön. Oleellista on ymmärtää kokonaisuus: tehtävän vaatimukset, lähtömaan koulutus, työkulttuuri ja ne asiat, jotka voidaan opettaa työssä.

Arvioi osaamista käytännössä

Paras tapa arvioida osaamista on nähdä se käytännössä. Jos haastattelu paikan päällä on mahdollista, se tarjoaa arvokasta tietoa työskentelystä, vuorovaikutuksesta ja toimintatavoista.

Kun matkustaminen ei ole mahdollista, työnäytteet ja videomateriaali ovat toimivia vaihtoehtoja. CNC-koneistajan kohdalla tämä voi tarkoittaa videota koneen ääreltä, ja varhaiskasvatuksessa kuvausta pedagogisesta tilanteesta. Näin osaaminen konkretisoituu.

Etähaastattelu toimii hyvin motivaation, kielitaidon ja vuorovaikutuksen arviointiin. Haastattelussa on hyödyllistä keskittyä siihen, mitä hakija on käytännössä tehnyt, miten ongelmatilanteita on ratkaistu ja millaisia odotuksia hakijalla on suomalaisesta työelämästä ja arjesta. Nämä kertovat usein enemmän kuin tutkintotodistukset.

Taustojen tarkistus on osa ammattimaista rekrytointia

Kansainvälisessä rekrytoinnissa taustojen tarkistaminen on välttämätöntä. Ilman paikallista varmistusta ei voida varmistua tutkintojen, työkokemuksen tai referenssien paikkansapitävyydestä.

Periaate on sama kuin kotimaisessa rekrytoinnissa, mutta käytännön toteutus vaatii usein paikallista kumppania tai verkostoa. Luotettava toimija lähtömaassa auttaa ehkäisemään ikävät yllätykset ja tukee turvallista rekrytointia.

Kansainvälisen osaamisen arviointiin ja rekrytointiin on saatavilla apua alueellisilta ja valtakunnallisilta asiantuntijoilta, joilla on kokemusta lähtömaiden toimintaympäristöistä, koulutuksista ja taustojen selvittämisestä.

Kirjoittajasta

Mikko Heickell toimii liiketoimintajohtajana RTK-Henkilöstöpalvelu Oy:ssä ja on erikoistunut kansainväliseen rekrytointiin käytännön tasolla. Hänellä on laaja kokemus kansainvälisten osaajien rekrytoinnista suomalaisille työnantajille eri toimialoilla. Mikko on kehittänyt KV-kortti-koulutuksen, joka tarjoaa konkreettiset työkalut onnistuneeseen kansainväliseen rekrytointiin. Lisätietoa: www.kvkortti.fi