Kun sopivaa työvoimaa ei löydy omalta paikkakunnalta tai koko Suomesta, moni kainuulainen työnantaja alkaa pohtia kansainvälisen osaajan rekrytointia. Monelle termi “kansainvälinen osaaja” tuo mieleen monimutkaiset lupa-asiat ja kaukaa tulevat hakijat.

Rekrytointi ei kuitenkaan ole niin monimutkaista kuin usein ajatellaan. Useat kainuulaiset yritykset ovat jo lähteneet hyödyntämään kansainvälisiä osaajia osana rekrytointiaan. Selkeä jäsentely muutamaan vaiheeseen auttaa pääsemään nopeasti liikkeelle.

Kansainvälinen osaaja voi löytyä yllättävän läheltä

Kansainvälistä osaajaa ei tarvitse etsiä ensimmäisenä toiselta puolelta maailmaa. Usein sopiva hakija löytyy paljon lähempää.

Moni ulkomaalaistaustainen työnhakija asuu jo valmiiksi Kainuussa. Esimerkiksi Kuhmossa rakennusliike löysi kirvesmiehen kunnan työllisyyspalveluiden avulla. Hakija oli asunut kunnassa jo pitkään ja pääsi aloittamaan työn nopeasti. Näissä tilanteissa työnteko-oikeus on yleensä kunnossa, eikä erillisiä lupaprosesseja tarvita.

Moni Suomessa oleva maahanmuuttaja on valmis muuttamaan työn perässä. Myös heidän kohdallaan lupa-asiat ovat yleensä valmiina, mikä tekee rekrytoinnista mutkatonta.

EU- ja ETA-maista tulevat työntekijät voivat tulla Suomeen töihin ilman työlupaa. Heidän tarvitsee vain rekisteröidä oleskelunsa, ja työ voi alkaa heti. Esimerkiksi sotkamolainen teollisuusyritys palkkasi hitsaajan Puolasta. EURES-palvelun kautta saatiin sopivia hakijoita, ja työntekijä pääsi aloittamaan nopeasti.

Pohjoismaiden välillä työskentely on kaikkein helpointa, sillä lupia tai rekisteröintiä ei tarvita lainkaan. Esimerkiksi kajaanilainen ohjelmistokehitysyritys palkkasi ruotsalaisen web-kehittäjän. Työ alkoi käytännössä heti, koska mitään viranomaisvaiheita ei ollut.

Jos sopivaa osaamista ei löydy Suomesta tai EU-alueelta, osaaja voidaan rekrytoida kolmansista maista. Näissä tapauksissa työntekijä tarvitsee oleskeluluvan työn perusteella.

Selkeä tehtävä helpottaa rekrytointia

Olipa osaaja läheltä tai kaukaa, rekrytointi helpottuu, kun tehtävä on määritelty selkeästi. Mitä tarkemmin tarve on kirkastettu, sitä helpompi on tunnistaa sopivia hakijoita ja edetä prosessissa.

Suomussalmella puualan yritys haki nimenomaan CNC-koneistajaa, ei yleisosaajaa. Kajaanissa ohjelmistoyritys tarvitsi yhden lisäkehittäjän kasvaneeseen projektimäärään. Molemmissa tapauksissa selkeä tehtävänkuva auttoi kohdentamaan haun ja nopeutti rekrytointia.

On hyvä pysähtyä pohtimaan, mitä työntekijän pitää osata heti ja mitä voidaan opettaa työn ohessa. Samalla kannattaa miettiä, miten tärkeää suomen kielen taito on kyseisessä tehtävässä ja millainen kielitaso riittää työn aloitusvaiheessa.

Selkeä tehtäväkuva auttaa myös valitsemaan oikeat hakukanavat. Kun rooli ja osaamisvaatimukset on kuvattu realistisesti, hakijat tietävät paremmin, mihin ovat hakeutumassa, ja työnantaja saa vähemmän vääriä tai epäselviä hakemuksia. Tämä säästää aikaa ja tekee koko rekrytointiprosessista sujuvamman.

Suunnittelu vähentää yllätyksiä

Kun prosessi on mietitty valmiiksi, rekrytointi sujuu paremmin ja vie vähemmän aikaa. Selkeä suunnittelu auttaa hahmottamaan kokonaisuuden ja tukee päätöksentekoa eri vaiheissa.

Ennen haun avaamista on hyvä sopia, milloin uusi työntekijä tarvitaan, kuka käsittelee hakemukset, miten haastattelut hoidetaan ja millä kriteereillä hakija valitaan. Kansainvälisessä rekrytoinnissa videotapaamiset toimivat usein hyvin, ja joissakin tehtävissä voidaan tarvita myös työnäytteitä. Paltamolainen metallialan yritys onnistui rekrytoinnissa hyvin, koska se sopi nämä asiat etukäteen.

Rekrytointia suunniteltaessa on hyvä huomioida myös työntekijän tausta ja siihen liittyvät työnteko-oikeuden kysymykset. Hakijan lähtömaasta riippuen työsuhde voi alkaa nopeasti tai vaatia lupaprosessin, mikä vaikuttaa rekrytoinnin aikatauluihin ja aloitusajankohtaan. Kun nämä asiat huomioidaan jo suunnitteluvaiheessa, vältytään yllätyksiltä ja prosessi etenee sujuvammin.

Lupa-asiat ovat täysin hallittavissa, kun työnantaja toimii oikeassa järjestyksessä. Esimerkiksi Work in Finland -työnantajapalvelut opastavat lupa-asiat vaihe vaiheelta. Myös kuntien ja kaupunkien kansainvälisen rekrytoinnin palvelut tukevat työnantajia paikallisesti.

Suunnitteluvaiheessa on hyvä pysähtyä miettimään myös työn aloitusta. Perehdytyksen valmistelu ja tiimin ennakkotyö tukevat onnistunutta aloitusta ja auttavat uutta työntekijää pääsemään mukaan arkeen sujuvammin. Kun nämä asiat huomioidaan ajoissa, rekrytointi ei pääty työsopimuksen allekirjoittamiseen, vaan siirtyy luontevasti kohti toimivaa arkea.

Mitä seuraavaksi?

Kansainvälisen osaajan rekrytointi ei ala hakuilmoituksesta, vaan pysähtymisestä. Kun käytät hetken tarpeen kirkastamiseen, vaihtoehtojen kartoittamiseen ja prosessin suunnitteluun, rekrytointi etenee hallitummin ja varmemmin.

Hyvä suunnittelu ei tee asioista raskaita – se tekee niistä mahdollisia. Kun pohja on kunnossa, seuraavat askeleet löytyvät usein yllättävän luontevasti. Suunnitteluvaiheessa on tarjolla runsaasti neuvontaa ja ohjausta, eikä kaikkiin kysymyksiin tarvitse olla valmiina vastauksia heti alussa.

Kirjoittajasta

Teemu Ahtonen toimii Kainuu-Koillismaan työllisyysalueen EURES-asiantuntijana ja palvelee alueen työnantajia kansainvälisen rekrytoinnin asioissa (teemu.ahtonen@kajaani.fi, puh. 040 154 4027).